尊敬的总裁：您好!
       
       当您还在为薪酬发放而发愁时；当您正在为人力成本高居不下，束手无策时；当你还在思考，如何更有效的激励员工时，在神州大地上，已经悄然兴起一股员工福利激励的热潮。作为一家之主的您，需要重点关注---

       首先，我要向您转述２０１０年以来，在员工中非常流行的一句话，那就是企业的激励就象员工福利一样，一年比一年少。这从另一个侧面说明，福利已然走进员工心里，倍受关注。
       
       其次，让我为您算一笔帐：就是，您企业现有的薪酬结构通常都分为固定部分+浮动部分+福利+其他。我们都知道，如果固定部分的薪酬比例达到３０%，企业就接近生死线；如果达到７０%企业就接近倒闭，面对这一数据，建议各位总裁，对这部分的薪酬总额要用“控”字决，但让您困惑的是现有外部的市场行情都涨了，工资低了，外部优秀的人才吸引不来，特别是现有的员工人心又不稳定，无耐，现有国内大多数企业都采取的是折中方案，即增加一点点，但员工仍不满意怎么办，并没有有效的措施。浮动的部分就不用说了，发少了，员工不满意，发多了，更可能出问题。对于非货币性激励这一说法，员工心里就一字的评价：那就是“虚”。不是吗？看看您企业的员工的表情就知道了。这部分，我只给您一个建议，就是购买“激励员工的１００２个技巧”这本书，让每个管理者学习一下即可。

       那么，还有什么方法呢？我们给您的建议，就是控制固定部分，科学设计浮动部分，增加非法定的福利部分。谈到这里，我们不得不谈到现在各企业对员工福利体系的３大认识误区：一是，这是谁都有的，没什么激励性；二是发了，也花了一些钱，但没什么用；三是福利部分的激励占比较小，不起关键作用。真的是这样吗？让我们一起思考一下国企的激励模式，我们都知道，国企的薪酬政策一但确定是不好调整的，员工对于薪酬调整、晋升等唱的是这几首歌，千年等一回、站台、明天会更好。用一位优秀的管理者的话，那就是：福利越好，工资越低。当各级管理者没有“位子”、没有“票子”、没有“帽子”时，一个成功的做法是：每年采购大量的味素、糖果、毛巾、袜子等等日用品，让员工用小车推回去，让他们一年也用不完，而且用的时候，每一天都在强化对企业的感恩之情。这里，我们要思考的是，国企靠的是什么，福利起了相当重要的作用（其实外企，特别是日资企业也一样）。同时，我们一起看一下，这些年流行发放的“福利卡”，谈谈您自己的感觉吧，刷了，没什么感觉，再刷，没了，内心总是期望再发一张，可是得到的回复是，这要一年等一回呀？这不仅失去了被激励的感觉（给钱和给钱数一下，感觉完全不一样啊），而且买到的东西一年也没有起到强化的作用。这里，我们不禁要问，作为成功的企业家的您，发放的那张卡可以买多少包味素？多少袋糖果？多少条毛巾？多少双袜子呢？难道不值得思考一下我们我们的激励方式吗？
 
       再让我告诉您一点新鲜事，就是２０１２年的春节，深圳地铁集团，在企业内部摆放年货一条街，员工反响强烈。海尔集团，为员工发放个性福利，员工现场哭了３次。三一重工总裁购买１０００多万的爱车，专门用来激励本企业表现最优秀员工。珠海普乐美陈总，帮助员工买房子、买奶粉，员工忠诚度、稳定性特别高，当然，还有您自己真实的故事---（以上说法，可登录员工福利网，找到相关一手资料；也希望看到我们企业的身影）。以上种种，用的都是什么方法，那就是员工福利激励。

       现在，我们希望各企业总裁，能够对员工福利有一个全新的认识，那就是员工福利是企业有效激励的润滑剂、是调整员工薪酬期望的重要砝码、是花小钱、办大事的有效手段。更多的，我们希望您亲身去感悟---

       对于发放的不满意（指毛巾等），我们的解决方案是：个性调研，“红尘一骑妃子笑”，２０１１年的中秋节，有位老员工拿到HR部专门从其家乡采购的月饼，感慨万千---

       对对于搬运的烦恼：现场数钱，B－TO－B货运---

       对于购买的不方便，我们的解决方案是：网络小淘宝，走进千家万户---

       我们是国企---，我们有几万人---，我们是微利企业---，我们已经有完善的福利体系了--，我们的做法是，因企而异，个性设计---
拿到我想要的，让员工找到幸福感!员工福利网（国内第一家网络运营员工福利的专业机构、主营业务涵盖员工福利文化、福利方案设计、福利调查、福利策划、福利经营，业务网络遍及全国。从诞生的那一刻起，即以为中国式企业解决员工福利的困扰，提升员工在你企业的幸福感为已任），愿意在此时、此刻、此情、此景时，顺应时代的呼唤，承担企业的重托，为您分忧解难！！！

     最后，借助力一位管理大师的话与您共勉：关爱你的员工吧，他们将百倍关爱你的企业。
     
     顺祝

     商祺！